От рекрутинговой компании Стратегия Успеха:
Мы продолжаем публикацию переводов западных рекрутеров.
Статья от Матью Джеффери – главы по привлечению талантов в Европе, Ближнем Востоке и Африке, также международного направления по привлечению талантов для Autodesk. За его плечами 10-ний опыт в рекрутменте и 5 лет работы в маркетинге и продажах.
Очень эмоционально, даже категорично мистер Джеффери предрек смерть господину Рекрутеру Обыкновенному. Размещать вакансии и проводить собеседования – это далеко не все, что нужно работодателю. Нам, рекрутинговым агентствам, и вовсе досталась пара пренебрежительных фраз. Ну что же… может быть, рекрутинговые компании где-то и занимаются «шахматами» и собиранием базы резюме. Однако, прочитав статью, мы поняли, что наши мысли совпадают, а значит, мы движемся в одном направлении - успешном.
Итак, новая эпоха – эпоха 3.0.
Ссылка на источник:
Взгляд в будущее: Рекрутмент 3.0
Статья написана в соавторстве с Эми МакКи, руководителем, специалистом по привлечению талантов, является сокращенной версией развернутой статьи, в создании которой также участвовал МакКи, опубликованной в июньском номере Journal of Corporate Recruiting Leadership (Журнале Руководителя Корпоративного Рекрутинга).
Никогда еще не бывало более благополучного времени для рекрутинга.
То, что мы делаем может в буквальном смысле создать или разрушить компанию. Если мы не можем привлечь и удержать лучший персонал, тогда компания быстро теряет свои позиции, падают финансовые показатели, компания умирает медленной и мучительной смертью.
Рекрутмент переживает изменение. Не просто небольшой эволюционный сдвиг, а фундаментальное сейсмическое передвижение. Изменение, которое приведет к полностью новому рекрутинговому ландшафту. Изменение, которое не перенесут традиционные рекрутеры, уступив место специалистам с принципиально новыми навыками, готовыми к вызову эры Рекрутмента 3.0.
Несомненно, не только рекрутеры окажутся старомодными в эпоху рекрутмента 3.0, но и большая часть настоящих руководителей отделов рекрутмента топовых компаний, преступно не готовящие свои 500 Успешных Компаний к новым реальностям изменяющегося рекрутингового ландшафта. Руководители отделов рекрутмента версии 1.0 представлены с избытком – вот они, измученные процессом, зацикленные настолько, что не видят, что происходит за окнами их офисов. Они наносят ущерб самим компаниям, которым пытаются оказать помощь.
А зачем меняться?
Итак, текущий ландшафт мирового рекрутмента изменяется. Глобальная война за лучшие таланты абсолютна реальна (заметьте – «лучшие»); таланты мобильны в плане географии и рады переехать ради лучшей работы; таланту важнее продвижение, обучение, развитие, нежели зарплата; объем пула талантов с опытом работы стремительно уменьшается; наблюдается конвергенция талантов, по мере того, как рекрутеры борются в более узких пулах, привлекая кандидатов из различных секторов; пул выпускников в ужасных темпах переходит на уровень «менее-обученный», так как выпускники покидают Университеты с очень слабой подготовкой к настоящей работе; таланты менее склоны к перемене компаний каждые два года по среднестатистическим показателям; конкуренты более проворно отмечают пулы талантов и переманивают ваш персонал; а рекрутинговые агентства не справляются с задачей по привлечению уникальных талантов в свои базы данных, поэтому они сохраняют «рекрутерские шахматы», когда один и тот же талант проходит через несколько компаний.
Такие движущие силы в игре.
Много руководителей отдела рекрутинга 500 Успешных Компаний предлагают решения Рекрутмента 1.0 новому миру? Давайте вначале изучим суть отличия традиционного рекрутинга от Рекрутинга 3.0.
Суть Философии Рекрутмента 3.0: Не все ищут.
Это фундаментальный подтекст, квинтэссенция сути Рекрутмента 3.0. Не все ищут работу. Существуют различные исследования рынка, но критерий предлагает, что для любой позиции, только 10% необходимых/опытных талантов находятся в активном поиске работы в любой момент времени.
Это означает, что 90% кандидатов, соответствующих вашей позиции, не заинтересованы в поиске работы. И наилучшие кандидаты, как правило, среди них.
Поэтому на узком рынке кандидатов, с большой конкуренцией за определенный набор навыков, большая война за лучшие таланты выигрывается среди 10% активных соискателей.
А теперь спросите себя: «Почему мой руководитель отдела рекрутинга сконцентрирован на использовании рекрутинговых агентств, размещении вакансий в открытых источниках и поиске резюме, когда они не достигают тот уровень 90%, которые не ищут работы, среди которых могут быть лучшие кандидаты?
Суть Философии Рекрутмента 3.0: Любой может стать Вашим потенциальным кандидатом или представителем бренда, даже Ваш покупатель.
В основе философии Рекрутмента 3.0 - определение кандидата. Обычно мы определяем его, как некую личность, которая решила участвовать в выборном процессе. В качестве добровольца.
Но в какой именно момент эта личность добровольно становится кандидатом? Когда видит объявление? Когда откликается на вакансию? Когда вы проводите собеседование?
Так если они не являются кандидатами до тех пор, пока добровольно не соглашаются на эту роль, кто же они?
Это среднестатистические люди - они заказывают кофе в Старбаксе, руководят командой на работе, выступают на конференции, совершают пробежки, смотрят телевизор или пьют пиво в ближайшем баре.
Что превращает обыкновенного человека в кандидата? Целое множество причин. Необъективная оценка на работе, плохие отношения с руководителем, отсутствие перспектив карьерного роста, недостаток насыщенной работы, низкая материальная мотивация.
Компания либо ждет момента, когда кто-то нажмет на кнопку и работник станет кандидатом, а затем прыгает на них, либо делает интересное предложение и привлекает в «кандидатство».
Таким образом, в основе Рекрутмента 3.0: Каждый может стать кандидатом.
И это наша задача - создавать кандидатов. А не ждать их.
Суть Философии Рекрутмента 3.0: HR-бренд - основное условие успеха в привлечении талантов.
Что такое «бренд»? Все просто: это внутреннее отношение человека по отношению к какому-либо продукту, услуге или организации. Многие компании вкладывают миллионы в создание уникального корпоративного бренда. Но они тратят мало времени (или не тратят вообще), чтобы установить свой HR-бренд. Да, действительно, существуют компании, которые в силу своего высокомерия верят в то, что корпоративного бренда будет вполне достаточно для привлечения людей. Вообразите, сколько хорошо известных брендовых компаний – настоящий кошмар для тех, кто работает там. В то время как руководители и управленцы живут с ощущением, что это удовольствие – работать на них, и поэтому они не вкладывают время в развитие/сохранение центрального капитала.
Что такое «бренд работодателя»? Либби Сартэн блестяще определила данное понятие:
Это то, как бизнес выстраивает и оформляет свою индивидуальность, начиная с источников и ценностей, и что он обещает доставить для эмоциональной связи с работниками, чтобы те в свою очередь донесли то, что бизнес обещает своим клиентам. Строительство бренда работодателя изнутри, с последовательной вещественностью, голосом и аутентичностью может быть наиболее мощным инструментом бизнеса для эмоционального привлечения сотрудников.
Запомните некоторые из этих слов. Особенно «эмоция» и «привлечение». Новые термины для рекрутеров, к которым надо привыкнуть и запомнить.
Взгляните на свой HR-бренд. Сможете дать ему определение? Скорее всего, меньше 3% Успешных 500-та смогут четко дать определение.
Простой пример: представьте, что вы приходите в супермаркет, видите множество продуктов на полках, но они все в белых коробках и выглядят одинаково. Ваша компания позволит продуктам или услугам быть безликими, ни чем не отличающимися от других? Тогда почему бренду работодателя позволяется быть в такой же белой, безликой упаковке, ничем не примечательной, обыденной?
Предмет «бренд работодателя» - обширный и в полной статье в Journal даны краеугольные идеи о том, как воздействовать на весь опыт сотрудника. Но обсудим следующее.
Какова роль рекрутинга в PR?
Если Ваша компания стремиться завладеть новым талантом, которые не знакомы с Вашим брендом, и хотите выстроить узнавание HR-бренда с большим охватом, тогда PR и использование/партнерство/взаимодействие с медиа критически необходимы.
Загуглите имя Вашего руководителя по рекрутингу рядом с названием Вашей компании. Что Вы видите? У большей части Успешных 500 руководители по рекрутингу не выходят по поисковым запросам. Они не развивают HR-бренд компании. Не выступают на мероприятиях. В эпоху Рекрутинга 3.0 все эти руководителя будут уволены, потому что не проецировали активно идею о том, что их компании - лучшее место в мире для работы.
Суть Философии Рекрутмента 3.0: Психология Людей
Люди по своей природе – социальные существа. Они любят разговаривать. Увлекать. Сплетничать. Они голодны до информации.
Формируя взаимоотношения, они хотят честности, подлинности, прямоты, прозрачности и общения. Двустороннего общения.
Хороший продавец знает это. Строит отношения. Продает взаимоотношения.
Рассматривая бренд работодателя, люди ориентируются на взаимоотношения с людьми, а не на безликую бюрократическую компанию.
Итак, ключ, позволяющий иметь прямое, доверительнее, двустороннее общение с компанией – взаимоотношения.
Любой может говорить о Вашей компании, нравится это Вашим непосредственным руководителям или нет. Говорят о вашей компании в контексте продукта, услуги или обсуждения руководителей… и, да, даже если Ваша компания – это место работы. Гугл сегодня: «Работа в *****» (вставьте название компании). Вы можете увидеть, что люди говорят на блогах, вебсайтах и твиттах. Зарегистрируйтесь на Glassdoor.com. Все разговоры происходят здесь и сейчас (к сожалению, наименьшее количество разговоров происходят на официальных сайтах компаний, поскольку ресурсы не предполагают или закрыты для любой формы обратной связи, например, комментариев).
Люди любят разговаривать. Отличие 2011 в том, что теперь они рассказывают своим друзьям свои взгляды, затем это распространяется по массовым каналам коммуникаций, и теперь их друзья – это огромное сообщество. Слово сказанное распространяется как лесной пожар.
И почему такое множество компаний не приспосабливаются к новой реальности?
Корпоративный маркетинг и PR воспитываются в рамках старой школы; это в их крови – сделать обращение и оставить месседж, не пытаясь вовлечь аудиторию в беседу. Господи, такой подход может разрушить суть послания или даже в корне перевернуть его смысл! Это огромное заблуждение 2011. Не-вовлечение-в-общение приносит вред многим корпорациям.
Да. Это действительно страшно для современных корпораций. Бизнес больше не может контролировать то, что говорится. Сегодня происходит сдвиг в балансе сил. Технологии перетягивают силу от издателей, медиа, элиты, корпораций в нашу сторону, в сторону людей. Рекрутеры должны этим воспользоваться ровно также, как и PR- и маркетинговые отделы.
Те компании, которые слушают - а их немного- у которых есть открытые «официальные каналы», которые спрашивают мнение о своих компаниях, будут победителями эпохи Рекрутинга 3.0.
Как же компании слушают и получают обратную связь?
Суть Философии Рекрутмента 3.0: Ключ – выстраивание взаимоотношений и общения.
Рост влияния Интернета и общения необратим. «Твиттерная революция» на Востоке показала, что люди хватают и используют технологии для того, чтобы общаться с единомышленниками, зачастую, чтобы выплеснуть злость на элиту.
В социальных ресурсах и медиа "жарко". Куда бы Вы не посмотрели - Facebook, YouTube, LinkedIn, Twitter – увидите растущую статистику и феномен посещаемости. Люди общаются 24 часа 7 дней в неделю.
Почему лидеры мирового рекрутинга и Успешные 500 компаний не могут осознать значение социальных медиа, вовлечь и создать площадку общения талантов?
Да, многие компании могут бить себя в грудь и заявлять, что у них есть страничка в Facebook или Twitter, но они используют это все так, что приходят аналогии с эпохой Рекрутмента 1.0: «Пости, молись – все ни о чем».
Загляните в любой корпоративный Твиттер сегодня. Вы увидите, что многие де-факто являются работными площадками. Длинные списки вакансий с линками на рабочий сайт. Попробуйте ответить или завести общение с такой компанией и, скорее всего, «чуть чаще, чем никогда» получите ответ. В самом деле, корпоративные Твиты постят больше предложений о работе в неделю, чем имеют читателей своих страниц.
Давайте перейдем к ключевому моменту. Социальные медиа – это не просто целевые «хомячки». Исопльзование этих ресурсов не приведет к новым массовым закрытиям вакансий или появлению новых каналов кандидатов. Рассматриваем соц.медиа, как транспортное средство, для того, чтобы взять людей на прогулку. И люди будут присоединяться к поездке на разных этапах. Но когда вы приедете к пункту назначения, достигнете цели, то в любом случае, это будут люди, которые хотят работать в Вашей компании или те, кто является Представителем Бренда Компании. Представители Бренда Компании – это те люди, которые может, и не мечтают работать у Вас, но они вовлечены в общение, принимают участие в дискуссиях, поют Ваши гимны друзьям и ведут себя так, будто являются чемпионами Вашего бренда.
Почему люди присоединяются на пути к поставленной цели? Некоторые люди знают Ваш бренд и испытывают симпатии к Вашей компании, однако, могут быстро закончить совместное путешествие. А кто-то может и не слышал о вашей компании и все же вас ждет длинный путь, полный открытий и обучения. Ключ – то, как вы привлекаете внимание и как заинтересовываете.
Социальные медиа – это то самое транспортное средство для путешествий и открытий и, однако, стоит задать несколько глубинных вопросов о том, почему соц.медиа – это ключ.
Такие вопросы как:
- Какова цель наших социальных сайтов?
- Кто целевая аудитория?
- Какой опыт и результаты хотим мы получить от общения?
- Будут ли эти сайты порождать повторные посещения?
- Насколько наши ресурсы «залипательны», появляется ли у людей желание остаться на них?
- Разница между нашими страницами в сетях и работными площадками?
- Как выглядит «слово сказанное» на наших соц.ресурсах?
Суть Философии Рекрутмента 3.0: Рекрутинг – это скучно.
Простите ребята, но это так. Рекрутинг – это скучно.
Спросите себя, сколько рекрутинговых сайтов или социальных медиа вы просматриваете, когда НЕ ищете работу? Ответ будет, скорее всего, «ноль». Если люди находятся в поиске работы, то они с радостью будут посещать ваши площадки с вакансиями и социальные ресурсы. Но если они счастливы на своей работе – это 90% неактивных кандидатов – извините, они не будут постоянными гостями ваших ресурсов. Если только они не исключительно скучные люди.
Отсюда цель – создание привлекательных сообществ, распространяющихся по миру. Это значит, что любое общение должно быть двусторонним и интересным/информативным/развлекательным для читателей.
В полной версии статьи в Journal of Corporate Recruiting Leadership предоставлены несколько идей о том, как это сделать.
Новый Рекрутинг 3.0
Рекрутмент 3.0 – создание привлекательных сообществ, рассказывание историй, слушание, обсуждение и взращивание эмоциональной привязанности у нового таланта.
Рекрутеры 1.0 и 2.0 будут вымирающим видом в ближайшие месяцы и годы, замещенные и выброшенные в кучу Рекрутерами 3.0. Последние смогут совмещать ряд навыков, включая:
- PR и обмен сообщениями
- Маркетинг
- Директ Маркетинг
- Рыночная сегментация
- Выстраивание Отношений с кандидатами
- продажи
- Презентационные навыки и навыки Общения
Вы уже рекрутер?
Ваш руководитель рекрутмента готов?
Все станет очевидным в ближайшие месяцы и годы, мы увидим, какие компании смогут быть прозрачными и могут выстраивать привлекательные сообщества.
Будет ли это Ваша компания?
