Аналогично ситуации, сложившейся на других рынках с 2008 года, среди сохранившихся рекрутинговых агентств выделились два класса:
- Те, кто остался на прежних позициях, несмотря на сложные обстоятельства;
- Те, кто переориентировал свою деятельность: переключился на оказание других услуг в сфере business-to-business или стал оказывать услуги по подбору физическим лицам, а не организациям.
Кроме того, ушли с рынка слабые игроки, снизив в итоге конкуренцию среди оставшихся рекрутинговых компаний. Прежние методы рекрутинга оказались устаревшими, стали появляться новые, более эффективные. И это было одной из причин активизации рынка со второй половины 2010 года.
Ожидания потенциальных клиентов в отношении рекрутинговых агентств
Опрос, проведенный АРК РТ, охватил 108 крупных компаний региона. Респонденты – руководители и специалисты, отвечающие за работу с персоналом на предприятии.
рис.1
рис.2
Среди самых популярных и простых методов рекрутинга, осуществляемых самим предприятием – размещение объявлений в печатных СМИ и бегущая строка на местных каналах ТВ. Активно используются job-площадки.
В результате опроса выяснилось, что многие руководители и специалисты не видят необходимости в выделении бюджета для внешнего рекрутинга.
Рис.1 и 2 наглядно демонстрируют, что 1/3 (30%) крупных предприятий уже имеет опыт сотрудничества с рекрутинговыми компаниями. Среди этих предприятий большая часть считает такой опыт положительным. Часть респондентов отказалась комментировать сотрудничество с кадровыми агентствами, а часть охарактеризовала взаимодействие с рекрутинговыми компаниями как негативное (основные причины: неисполнение обязательств по замене кандидата, отсутствие понимания сотрудников агентства в отношении необходимых профессиональных качеств кандидата). Наглядная картина оценки сотрудничества – на рис.3.
рис.3
Опрос выявил, что негативные впечатления связаны в основном с агентствами по трудоустройству (АПТ), которые оказывают услуги для работодателя бесплатно, а для соискателя – платно.
Результаты исследований показали, что хотя основная часть компаний предпочитает самостоятельно подбирать сотрудников, но в той или иной мере когда-либо пользовались и услугами АПТ. Однако качество сервиса оказалось настолько неудовлетворительным, что в итоге компания не посчитала это помощью в поиске нужных сотрудников .
Общая картина сотрудничества с агентствами, оказывающими платные услуги для соискателей, складывается неутешительная. Такие компании не вызывают положительных впечатлений ни у работодателя, ни у соискателя. Однако, как ни странно, эти агентства продолжают существовать, ухудшая образ рекрутинговых агентств в глазах потенциальных клиентов (рис.4).
рис.4
Практика показывает, что крупная компания нуждается в профессиональных услугах по подбору персонала 1 раз в год (средний показатель). Когда взаимодействие с агентством стабильное и надежное, то предприятие отдает вакансии для разработки дважды в год. Ни один респондент не отметил необходимости в ежемесячных услугах со стороны агентства по подбору персонала (рис.5).
рис.5
Согласно данным опроса чаще всего кадровым агентствам направляют для разработки вакансии руководителей среднего звена и управленцев топ-уровня. Меньше требуется профессиональная помощь по поиску менеджеров и специалистов. Более высокий спрос – на подбор персонала для закрытия особых вакансий, где необходим сотрудник, совмещающий несколько функций или имеющий опыт работы в разных сферах. Также отмечается повышение спроса на поиск квалифицированных сотрудников рабочих специальностей. (рис.6)
рис.6
С целью определить компетентность сотрудников рекрутинговых агентств в опросе был создан соответствующий блок вопросов. Результаты наглядно демонстрирует рис.7. Большая часть респондентов полагает, что специалисты кадровых агентств умеют налаживать сотрудничество с работодателем, понимать потребности и закрывать вакансии. В то же время 1/3 респондентов не считает представителей внешнего рекрутинга настоящими профессионалами. А мнения о том, эффективна ли работа рекрутинговых компаний или нет, разделились в соотношении 50/50. Это – весомая причина для того, чтобы оптимизировать работу кадровых агентств.
рис.7
Согласно данным исследования услуги внешнего рекрутинга востребованы среди работодателей, но методы, которые применяют кадровые агентства, устарели. Наблюдается такая картина, когда компании видят рекрутинговые агентства, как центр по оказанию скорой помощи по поиску персонала: то есть сотрудник был нужен еще вчера, самостоятельно его найти не представляется возможным, а профессионалы непременно смогут выполнить заказ и укомплектовать штат в считанные часы. Другая крайность – восприятие агентства по рекрутингу, как компании с узкой специализацией: то есть места, куда можно обратиться только за закрытием особенно редкой вакансии.
Тем не менее, большинство респондентов понимает финансовую выгоду аутсоринга и может высказать четкие пожелания: гибкая система оплаты, налаженная обратная связь, собственная база кандидатов у агентства. Эти требования вполне закономерны: какой работодатель согласится платить за то, что сможет сделать сам – то есть пользоваться имеющимися в Интернете job-площадками. Наиболее интересны для респондентов закрытые базы рекрутинговых агентств.
По результатам опроса следуют очевидные выводы:
- Развитие рынка внешнего рекрутинга в Татарстане зависит от самих агентств. Они формируют условия и задают тон сотрудничеству с работодателями.
- Агентствам важно отслеживать текущую ситуацию на рынке, повышать квалификацию своих сотрудников.
- Необходимо активное взаимодействие рекрутинговых компаний и информационный профессиональный обмен.
- Ресурсы развития рынка достаточно велики: 70% компаний-работодателей занимаются поиском персонала самостоятельно. При этом многие из них считают профессиональные услуги по оптимизации штата необходимыми, но не в том виде, который предлагается сейчас.
- Рекрутинговые агентства Казани могут поднять внешний рекрутинг на принципиально иной уровень.
А для того, чтобы иметь влияние на ситуацию, необходимо, прежде всего, развивать своих сотрудников и постоянно держать руку на пульсе.
Времена, когда каждая рекрутинговая компания самостоятельно развивала свою деятельность, не нуждаясь в постоянном информационном обмене, прошли. Методы, наработанные за годы предыдущей работы, вскоре станут неактуальны, а подход уже не интересен клиентам-работодателям. Возможностей для развития, как показывает опрос, более чем достаточно. Это и 70 % компаний, не охваченных внешним рекрутингом, и общее мнение опрошенных о необходимости и важности для их компаний таких услуг, выполненных на более качественном уровне и в срок.
Рекрутеры Казани имеют уникальную возможность вывести рекрутинг в регионе на новый этап. В условиях кадрового дефицита внешний рекрутинг сможет оказать важную роль в комплектации штатов компаний – необходимо готовиться.
